Zákonník práce – vybrané novelizácie

Zákonník práce predstavuje základný právny predpis upravujúci pracovnoprávne vzťahy na území Slovenskej republiky. Jeho aktuálne znenie determinuje práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov a vytvára normatívny rámec pre vznik, zmenu a skončenie pracovnoprávnych vzťahov, ako aj pre úpravu pracovných podmienok.

Dôsledná znalosť a správna aplikácia jeho ustanovení predstavuje kľúčový predpoklad právnej istoty účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, minimalizácie sporov a zabezpečenia súladu s platnou právnou úpravou.

Prečo je dôležité sledovať zmeny v Zákonníku práce

Moderné trendy a ako na ne reaguje zákon

Pracovné právo nie je statické; neustále sa vyvíja a reaguje na nové výzvy a spoločenské trendy. Zákonník práce vo svojom aktuálnom znení už dnes rieši témy, ktoré boli len pred pár rokmi úplne na okraji záujmu.

• Práca z domu (Home office): Novely konečne vniesli viac svetla do podmienok, náhrad nákladov a požiadaviek na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci na diaľku.
• Ochrana zamestnancov: Zvyšuje sa ochrana zraniteľnejších skupín, napríklad rodičov starajúcich sa o deti alebo zamestnancov so zdravotným postihnutím.

Kľúčové novely, ktoré formujú súčasné pracovné právo

Zákonník práce nie je nemenný dokument. Neustále sa vyvíja a prispôsobuje novým trendom na trhu práce, či už ide o prácu z domu, alebo o potrebu väčšej transparentnosti vo vzťahoch medzi zamestnancom a zamestnávateľom. 

Orientovať sa v týchto zmenách je kľúčové pre každého, kto pripravuje pracovné zmluvy, interné smernice alebo jednoducho chce mať istotu, že jeho postupy sú v súlade so zákonom. 

Zmeny v práci na diaľku a pracovnom čase

Snáď najvýraznejšie sa legislatíva v posledných rokoch dotkla práce na diaľku, známej aj ako home office. Pravidlá sa výrazne spresnili a priniesli nové povinnosti pre obe strany.

• ---

  Novelou Zákonníka práce – zákonom č. 76/2021 Z. z., účinnou od 1. marca 2021, došlo k významnému spresneniu právnej úpravy domáckej práce a telepráce v rámci Zákonníka práce. Cieľom zákonodarcu bolo reagovať na aplikačné problémy a zvýšený podiel práce vykonávanej mimo pracoviska zamestnávateľa.

  Domácka práca a telepráca

  Novela precizovala ustanovenie § 52 Zákonníka práce a výslovne upravila povinnosť dohodnúť výkon domáckej práce alebo telepráce. 

  Zákon zároveň umožňuje dohodnúť rozsah výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa (napr. v plnom rozsahu alebo kombinovane).

  Právo na odpojenie

  Významnou novinkou bolo zakotvenie tzv. práva na odpojenie. Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu nie je povinný vykonávať prácu ani byť k dispozícii zamestnávateľovi mimo dohodnutého pracovného času. Zamestnávateľ nemôže vyžadovať, aby zamestnanec reagoval na pracovnú komunikáciu mimo tohto času, pokiaľ sa nedohodnú inak v medziach zákona.

  Ide o legislatívne posilnenie ochrany pracovného času a podpory rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.

  Náhrada zvýšených výdavkov

  Zákonník práce upravuje aj otázku náhrady zvýšených výdavkov spojených s výkonom práce z domácnosti. Zamestnávateľ je povinný poskytovať náhradu preukázateľne zvýšených nákladov, ak sa so zamestnancom nedohodne inak. Konkrétne podmienky a spôsob úhrady je preto vhodné explicitne upraviť v pracovnej zmluve alebo v osobitnej dohode.

  Typicky môže ísť o náklady na energie, internetové pripojenie alebo používanie vlastných pracovných prostriedkov.

Tieto úpravy boli priamou reakciou na masívny presun do online priestoru a ich cieľom bolo nastaviť jasné a férové mantinely.

Nové informačné povinnosti zamestnávateľa

Legislatíva tiež poriadne rozšírila zoznam informácií, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi pri vzniku pracovného pomeru. Hlavným motívom je zvýšiť transparentnosť a dať ľuďom lepšiu predstavu o tom, do čoho idú.

Od 1. novembra 2022 platí vďaka zákonu č. 350/2022 Z. z. povinnosť informovať zamestnanca oveľa podrobnejšie ako v minulosti. Už nestačia len základné údaje. Treba uviesť aj detaily o splatnosti mzdy, presnej výmere dovolenky, dĺžke výpovednej doby či pravidlách rozvrhovania pracovného času.

Tieto informácie môžu byť buď priamo v pracovnej zmluve, alebo v samostatnom písomnom dokumente. 

Zmeny sa nevyhli ani dôležitým osobným prekážkam v práci. Napríklad, novela účinná od 1. januára 2026 upravuje nárok na platené voľno pri sprevádzaní rodinného príslušníka k lekárovi, pričom zohľadňuje špecifickú situáciu osamelých rodičov. Je to ďalší krok k lepšiemu zosúladeniu pracovného a rodinného života.

Ako nová definícia závislej práce ovplyvní flexibilitu v praxi?

Jednou z najvýraznejších zmien, ktorá v poslednom období zasiahla pracovné právo, je nová definícia závislej práce. Táto úprava priamo reaguje na požiadavky moderného trhu a má zásadný vplyv na flexibilitu, najmä pri práci na diaľku. Správne pochopenie jej dôsledkov je kľúčové pre všetkých zamestnávateľov, ktorí chcú nastaviť zmluvné vzťahy správne a bez rizika.

Zákonodarca totiž z definície závislej práce vypustil jednu zdanlivo nenápadnú, no v skutočnosti veľmi dôležitú časť vety: „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“. 

Novela túto formuláciu vypustila, čo má tieto dôsledky:

1. Flexibilita pracovného času: Zamestnávateľ už nemusí striktne určovať každý pracovný okamih; zamestnanec môže viac samostatne riadiť svoj pracovný čas v rámci dohodnutých podmienok.

2. Práca na diaľku a hybridné modely: Odstraňuje sa právny argument, že práca mimo priamo určeného času nemôže byť považovaná za závislú prácu, čím sa zjednodušuje flexibilné nastavenie výkonu práce.

3. Autonómia zamestnanca: Zamestnanci získavajú väčšiu zodpovednosť za organizáciu svojho pracovného času, hoci základné povinnosti a výkon práce zostávajú stále viazané na pracovnoprávny vzťah.

Čo to znamená pre home office a pružný pracovný čas?

V praxi táto zmena znamená, že práca sa už nemusí vykonávať v striktne danom čase, napríklad od 8:00 do 16:30. Právna úprava tak konečne otvára dvere k omnoho voľnejšiemu nastaveniu pracovného režimu, čo je ideálne pre pozície, kde je dôležitý výsledok, nie čas presedený za počítačom.

Príklad:

Firma ABC, s.r.o. zamestnáva grafického dizajnéra, ktorý mal v pôvodnej zmluve pevný pracovný čas od 9:00 do 17:00. Po novele mu firma ponúkla dodatok k zmluve s pružným pracovným časom. Dohodli sa, že dizajnér bude dostupný na online komunikáciu v čase od 10:00 do 14:00. Zvyšok svojho 8-hodinového fondu si však môže odpracovať kedykoľvek počas dňa, ako mu to najviac vyhovuje. Výsledok? Zvýšila sa jeho produktivita aj spokojnosť, pričom firma eviduje jeho prácu cez jednoduchý online nástroj.

Ochrana zraniteľných zamestnancov 

Ochrana zraniteľných skupín zamestnancov je nielen etickou povinnosťou zamestnávateľa, ale aj právnou požiadavkou podľa aktuálneho znenia Zákonník práce. Nedodržanie týchto povinností môže viesť k finančným sankciám a negatívne ovplyvniť reputáciu zamestnávateľa.

Medzi zraniteľné skupiny patria najmä:

• tehotné ženy,

• ženy po pôrode do konca deviateho mesiaca,

• dojčiace ženy,

• osamelí rodičia s malými deťmi,

• mladiství.

Pre každú z týchto skupín platia špecifické právne úpravy, vrátane zákazu vykonávania určitých prác, povinnosti poskytovať primerané pracovné podmienky alebo obmedzenia pracovného času. Zamestnávateľ je povinný tieto pravidlá dôsledne poznať a aktívne ich implementovať do každodennej praxe tak, aby bola zabezpečená právna ochrana zraniteľných zamestnancov.

Zákazy určitých prác a limity na pracovný čas

Zákonník práce veľmi jasne vymedzuje, aké typy prác sú pre tieto skupiny zamestnancov úplne zakázané. Ide predovšetkým o činnosti, ktoré by mohli ohroziť ich zdravie alebo, v prípade tehotných žien, aj zdravý vývoj dieťaťa.

• Tehotné a dojčiace ženy: V žiadnom prípade nesmú robiť prácu spojenú s nadmernou fyzickou záťažou, pracovať v rizikovom prostredí (napríklad s chemikáliami) alebo vykonávať činnosti, kde hrozí riziko otrasov.
• Mladiství zamestnanci: Pre nich je tabu práca nadčas, nočná práca a akákoľvek práca, ktorá by bola neprimeraná ich fyzickému či psychickému vývoju. Rovnako nesmú pracovať pod zemou pri ťažbe nerastov.

Okrem toho sa prísne obmedzuje aj nočná práca a práca nadčas. Tehotnú ženu alebo matku, ktorá sa stará o dieťa mladšie ako jeden rok, nemôžete nútiť pracovať v noci. Podobne je to aj s osamelým zamestnancom, ktorý má dieťa do 15 rokov – nadčas alebo nočnú prácu môže vykonávať len vtedy, ak s tým výslovne súhlasí.

Zákonník práce v aktuálnom znení chráni zraniteľné skupiny aj cez konkrétne nariadenia vlády:

nariadenie vlády SR č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov

nariadenie vlády SR č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien

 Viac o tejto téme si môžete prečítať v článku o ochrane zamestnancov v novelách zákona na portáli UAD.

Ochrana pred výpoveďou a dôležitosť dokumentácie

Jeden z najsilnejších nástrojov ochrany je takzvaná ochranná doba. Počas nej je zamestnávateľovi priamo zakázané dať zamestnancovi výpoveď.

1. Tehotenstvo a materstvo: Zamestnankyňa je plne chránená pred výpoveďou počas tehotenstva, materskej aj rodičovskej dovolenky.
2. Osamelí rodičia: Tá istá ochrana platí aj pre osamelého zamestnanca, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky.

Aby ste tieto pravidlá správne uplatnili, kľúčová je evidencia a otvorená komunikácia. Zamestnankyňa by vám mala svoje tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením. Osamelý rodič by mal svoj status takisto preukázať, napríklad čestným vyhlásením. Tieto dokumenty si potom starostlivo založte do osobného spisu zamestnanca.

Príklad:

Pani Jana, ktorá pracuje ako účtovníčka, písomne oznámila firme, že je tehotná. Zamestnávateľ okamžite reagoval a upravil jej pracovné podmienky. Zrušil jej povinnosť zúčastňovať sa na fyzicky náročných inventúrach v sklade a zabezpečil, aby nemusela pracovať nadčas počas mesačných uzávierok. Týmto proaktívnym prístupom si nielen splnil zákonnú povinnosť, ale zároveň predišiel zbytočným problémom a možným sporom.

Dôležité osobné prekážky v práci 

Zosúladiť prácu a starostlivosť o rodinu je pre mnohých zamestnancov každodenná výzva. Práve preto patria dôležité osobné prekážky v práci medzi najcitlivejšie témy, ktoré Zákonník práce reguluje. Jeho aktuálne znenie prechádza dôležitou úpravou v § 141, ktorá výrazne posilňuje práva rodičov, ktorí sa o svoje deti starajú sami.

Táto zmena nie je len kozmetickou úpravou paragrafu. Je to priama odpoveď na dlhoročné volanie z praxe a snahu poskytnúť lepšiu ochranu práve tým najzraniteľnejším – osamelým rodičom, ktorí často nemajú na koho delegovať starostlivosť o choré dieťa.

Viac voľna pre osamelých rodičov

Kľúčovou novinkou je zavedenie dodatočného plateného voľna pre špecifickú skupinu zamestnancov. Konkrétne ide o tých, ktorí spĺňajú definíciu osamelého zamestnanca a starajú sa o dieťa mladšie ako 15 rokov. Práve im vzniká nárok na platené voľno nad rámec bežných siedmich dní ročne.

Od 1. januára 2026 sa pravidlá pre dôležité osobné prekážky v práci menia naozaj zásadne. Osamelí zamestnanci (jednorodičia) starajúci sa o dieťa do 15 rokov si budú môcť uplatniť nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu ďalších 7 dní v kalendárnom roku na sprevádzanie rodinného príslušníka k lekárovi. Podrobnejšie informácie si môžete prečítať napríklad v článku o zmenách pre zamestnancov na portáli Topky.sk.

Táto zmena konečne zohľadňuje realitu, v ktorej osamelí rodičia jednoducho nemajú možnosť požiadať o pomoc s odprevadením dieťaťa partnera alebo iného dospelého člena domácnosti.

Ako vidíte, zmena je cielená a prináša výraznú pomoc presne definovanej skupine zamestnancov.

Príklad z praxe:

Pán Martin je rozvedený a jeho 10-ročná dcéra mu bola zverená do osobnej starostlivosti. Zamestnávateľovi predložil čestné vyhlásenie, ktorým preukázal, že je osamelý zamestnanec. Keď dcéra potrebovala absolvovať celodenné odborné vyšetrenie, požiadal o platené pracovné voľno podľa nových pravidiel. Zamestnávateľ mu ho poskytol a po doložení potvrdenia od lekára mu tento deň zaevidoval ako prvý zo siedmich dní dodatočného voľna.

Ako sa zorientovať v judikatúre k Zákonníku práce a nájsť to podstatné

Ako to funguje v praxi s pomocou AI?

Predstavte si typickú situáciu: riešite spor o neplatnosť výpovede, ktorú zamestnanec dostal pre nadbytočnosť. S nástrojom ako Rozsudky.ai je postup priamočiary.

1. Zadáte, čo hľadáte: Do vyhľadávania jednoducho napíšete, čo vás zaujíma. Napríklad: „výpoveď pre nadbytočnosť doručená počas PN“ alebo „neplatné skončenie pracovného pomeru v ochrannej dobe“.
2. Prejdete si výsledky: Systém vám okamžite ukáže zoznam najdôležitejších súdnych rozhodnutí. Veľká výhoda je, že pri každom nájdete zrozumiteľné a stručné zhrnutie. Nemusíte sa teda hneď prebíjať desiatkami strán právnického textu.
3. Použijete podklady: Potrebujete plné znenie rozsudku alebo len jeho citáciu? Jedným klikom si stiahnete presne to, čo práve potrebujete.

Tu je malá ukážka, ako vyzerá samotné vyhľadávanie a zobrazenie výsledkov.

Ako vidno na obrázku, výsledky sú prehľadne zoradené a pri každom vidíte tie najdôležitejšie informácie pre rýchlu orientáciu. Tento prístup nielenže šetrí drahocenný čas, ale hlavne zvyšuje kvalitu a presnosť vašej argumentácie. A to je pri práci so Zákonníkom práce v jeho aktuálnom znení na nezaplatenie.

Najdôležitejšie paragrafy Zákonníka práce: Stručný sprievodca 

Pracovná zmluva a jej podstatné náležitosti (§ 42, § 43)

Pracovná zmluva je doslova základný kameň každého pracovného pomeru. Práve tieto ustanovenia jasne určujú, čo v nej nesmie chýbať, aby bola platná a predišlo sa neskorším nedorozumeniam.

Výpoveď daná zamestnávateľom (§ 63)

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa má veľmi prísne pravidlá. Ustanovenie § 63 presne a vyčerpávajúco vymenúva dôvody, na základe ktorých je možné dať zamestnancovi výpoveď.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ktoré sú uvedené priamo v zákone. Medzi tie najčastejšie patria organizačné zmeny (napríklad nadbytočnosť) alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Je kľúčové, aby bol dôvod výpovede vo výpovedi popísaný tak konkrétne, aby ho nebolo možné zameniť s iným. 

Pracovný čas a dovolenka (§ 85 a § 103)

Paragraf § 85 definuje, čo všetko sa považuje za pracovný čas, aký je jeho maximálny týždenný rozsah (štandardne 40 hodín) a ako je to s prestávkami v práci.

Nárok na dovolenku zase rieši § 103. Každý zamestnanec má nárok na základnú výmeru dovolenky v trvaní najmenej štyroch týždňov. Dôležitá zmena nastáva vekom – zamestnanec, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov, má nárok na dovolenku v dĺžke najmenej piatich týždňov.

Príklad z praxe:

Peter má 32 rokov a pracuje na plný úväzok, jeho zákonný nárok je teda štyri týždne dovolenky. Jeho kolegyňa Zuzana však v máji oslávi 33. narodeniny. Už od začiatku tohto kalendárneho roka jej preto patrí nárok na päť týždňov dovolenky, a to aj napriek tomu, že narodeniny bude mať až neskôr.

Dôležité osobné prekážky v práci (§ 141)

Paragraf § 141 sa zaoberá prípadmi, kedy má zamestnanec nárok na ospravedlnené pracovné voľno, v mnohých prípadoch dokonca aj s náhradou mzdy.

Medzi tie najbežnejšie prekážky na strane zamestnanca patria:

1. Vyšetrenie alebo ošetrenie u lekára: Nárok je na 7 dní ročne s náhradou mzdy.
2. Sprevádzanie rodinného príslušníka k lekárovi: Opäť 7 dní ročne s náhradou mzdy.
3. Vlastná svadba: Zákon pamätá aj na tento deň a priznáva 1 deň voľna s náhradou mzdy.
4. Úmrtie v rodine: Rozsah voľna a nárok na náhradu mzdy závisí od príbuzenského vzťahu k zosnulému.

Potrebujete nájsť relevantnú judikatúru k špecifickému problému zo Zákonníka práce? S nástrojom Rozsudky.ai sa k rozhodujúcim súdnym rozsudkom dostanete za pár minút, nie hodín. Pozrite sa, ako umelá inteligencia zefektívni vašu prácu, na rozsudky.ai.